【採用のスタイルマッチとは？】価値観の一致を目指す新たな採用パターン

昨今の社会情勢では、急速なデジタル化や価値観の多様化を背景に、企業の採用活動にも大きな変化が求められています。従来の手法では優秀な人材を確保することが難しくなりつつあり、採用の在り方そのものが問われるに代に突入しています。

そんな中、採用の新基準として「スタイルマッチ」というものが現れています。
企業のスタイル、というと社風や働きやすさ、といったカルチャーのことだと想像してしまいがちですが、スタイルマッチで言う「スタイル」は「カルチャー」とは別ものです。

求職者にいくら社内の風通しが良いことや待遇を伝えたとしても、スタイルマッチでの採用は実現しない、ということになります。

ではいったい「スタイルマッチ」とはどんなものなのでしょうか。

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スペックとスタイル

自社の魅力を伝えようとしたときに、保有している特許や独自技術、能力をアピールすることがあると思います。そういった客観的な事実情報のことを「スペック」と言います。

対して「スタイル」とは、企業の「らしさ」が伝わるようなもので、個別社員のストーリーや評価されるふるまい、などフォーカスしている観点が異なるものになります。

スペック
会社の外側がわかる客観的な事実情報

スタイル
働く人や企業らしさがわかる情報

ー採用の新基準　No Company, inc 秋山 真　アスコムー

スタイルマッチを実現するには、もちろんこのスタイルをアピールする必要があります。例えば、

• どのような判断や動き方が評価される職場なのか

• 実際に働いている社員はどんな想いを持っているのか

• どんな価値観を持っている人がいるのか

など、企業の価値観とも言える内容を見せていく姿勢を持つことが重要になります。

「なんとなく合いそう」で生まれてしまうギャップ

求人サイトでの文字や写真の雰囲気を良くして、求職者から「この会社、雰囲気よさそうだな」「働きやすそうだな」と思ってもらうことは良いことですが、スタイルマッチにおいては落とし穴となる場合があります。

典型的な例として、

・「スピード感を大切にする」と言いながら、じつは逐一の報連相を求める文化だった
・「自由な社風」と聞いていたのに、意思決定には厳格な承認フローが存在した

ー採用の新基準　No Company, inc 秋山 真　アスコムー

などが挙げられます。こういったギャップを入社の前段階、検討段階で埋めることができれば、「本質的に合う」求職者が応募してくる、ということになります。

そのためには、企業が持っている価値観を上手に発信しつづけていくことが必要になります。求人サイトやハローワークで出した求人情報や、自社サイト上の募集しているポストや待遇をまとめたページなどの内容を一生懸命ブラッシュアップしたとしても、求職者がしっかりと文章や写真から価値観を読み取ってくれるか、そもそもアクセスしてくるのかどうかも分かりません。

チャネルを絞らず、様々な方法を模索しながら定期的に発信し続ける、ということがスタイルマッチの実現につながります。

スタイルの整理と言語化

自社のスタイルを言語化していくのに、どのように価値観を表現すればよいのか、迷うこともあるかと思います。

以下のような整理を行って考えると明確に表現しやすくなります。

Business（事業）「事業のスタイル」
　経営者の想い　事業への向き合い方

Culture（関係性）「関係性のスタイル」
　社内でよく使われる言葉　人と人との関係性

Action（行動）「行動のスタイル」
　社印の言動・働き方　個人の裁量や判断軸

Job（仕事）「仕事のスタイル」
　職種ごとのこだわり　活躍する人の特徴

ー採用の新基準　No Company, inc 秋山 真　アスコムー

ポイントとして、いかに他社と差別化ができるような価値観を見つけ、表現できるか、ということがあります。業界の競合他社や、採用市場で競合となっている他社と比べた時に、しっかりと差別化されていて、自社の魅力が正しく伝わる表現になっていることが望ましいです。

採用活動を組織づくりの一環と捉える

スタイルマッチの実現は、単に採用の成功にとどまりません。共通の価値観を持った人材が集まることで、チームの連携が高まり、意思決定のスピードや柔軟性も向上します。結果として、組織全体のパフォーマンスやエンゲージメントが高まり、持続可能で強固な企業文化が形成されていきます。

採用活動を、組織づくりの一環と捉え、スタイルを軸とした採用を今後のスタンダードとして育てていくことが、企業の未来を支える力となるでしょう。

また最新の技術やテクノロジー、ツールを活用していることをアピールすることで、求職者へ良い印象を与えることも可能です。

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